Es steht außer Frage, dass sich der traditionelle Arbeitsplatz in den letzten Jahren massiv verändert hat. Ein internationaler Arbeitsmarkt und eine Generation mit anderen Ansprüchen und Anforderungen zwingen viele HR-Prozesse zur Restrukturierung; unter anderem auch die Ziel- und Leistungsbeurteilung. Bereits 10% der Fortune 500 Unternehmen distanzieren sich von jährlichen Performance Gesprächen. Auch die Unternehmensstrukturen ändern sich stark und gehen weg von klassischen Top-Down Hierarchien - hin zu Team-Netzwerken.
Klassische HR-Prozesse unter Druck
Teamwork, Coaching und Mentoring wird in Organisationen immer wichtiger, um sich stetig zu verbessern. Ein traditioneller Ziel- und Leistungsvereinbarungsprozess kann diesen Anforderungen nicht gerecht werden. Studien zeigen, dass laufendes und aussagekräftiges Feedback die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert und somit auch den Geschäftserfolg steigert.
Jährlich verwenden Top-Unternehmen 80.000 bis 150.000 Stunden, um Unternehmensziele zu definieren und diese vom mittleren Management bis hin zum Mitarbeiter zu kaskadieren. Ein oft frustrierender Prozess, der dem Unternehmen selten einen echten Mehrwert bietet. Um am Markt bestehen zu können und um talentierte Mitarbeiter langfristig zu binden, müssen wir verstehen, dass Entwicklung und Leistungsevaluierung unterschiedliche Aktivitäten sind und nicht immer mit Kompensationsmaßnahmen verknüpft sind.
Transparenz, Kontinuität und Relevanz
Der neue Ansatz verlangt neben Agilität und Kontinuität auch nach Transparenz. Um das möglichst gut umzusetzen, gibt es fünf unterschiedliche Konversationstypen die man separat führen oder kombinieren kann:
- Zielplanung
- Entwicklungsupdates
- Feedback
- Manager Coaching
- Karriere Entwicklung
Speziell die Punkte Feedback und Manager Coaching sollten mehrmals jährlich stattfinden. Bei LearnChamp versuchen wir mind. 10 Mal jährlich kurze (ca. 15-20 Minuten) Feedback Runden unterzubringen. Durch den kontinuierlichen Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vermeiden wir, dass sich Unmut aufstaut. Darüber hinaus bieten uns diese Gespräche einen klaren Rahmen, Mitarbeiter mit lobenden Worten zu motivieren. Wird sonst doch oft vergessen, Mitarbeiter für gute Leistungen wertzuschätzen.
Continuous Performance sieht Feedback aber nicht als Einbahnstraße. Mitarbeiter sollten genauso in der Lage sein, Ihren Managern aber auch Ihren Kollegen pro-aktiv Rückmeldung zu geben. Das kann auch anonymisiert passieren.
67% aller Mitarbeiter sagen, dass ihre Führungskräfte zu wenig Zeit für laufende Gespräche über individuelle Entwicklung haben. Towers Watson 2015
All diese Gespräche haben aber nur dann einen nachhaltigen positiven Effekt, wenn sie transparent dokumentiert werden. Unter anderem bietet SuccessFactors neben der Zielverwaltung auch die Möglichkeit kontinuierliches Feedback zu erfassen. Mitarbeiter können ihre Manager am Laufenden halten, woran sie im Moment arbeiten und erzielte Erfolge dokumentieren. So können Manager sicherstellen, dass Prioritäten operativ umgesetzt werden und unterstützend zur Seite stehen, auch wenn die Zeit für persönliche Gespräche im "Moment of Need" nicht vorhanden ist. Daraus resultierend werden Leistungsbeurteilungsgespräche (in SuccessFactors Lingo "Check-Ins" genannt) datengetriebener, umfangreicher und somit valider.
Aber auch Ziele sollten in kleineren Perioden geplant werden - sie werden dadurch erreichbarer. Wir kennen doch alle die Situation, dass wir uns zu Beginn eines Jahres hohe Ziele setzen, die nur auf einer Metaebene beschrieben werden und nur selten neben Tagesgeschäft bewältigt werden können. Am Ende des Jahres, wenn diese Ziele dann evaluiert werden, ist der Frust oft groß, weil die gesetzten Ziele nicht umgesetzt werden konnten.
Abhilfe können hier beispielsweise sogenannte Objectives and Key Results (OKRs) schaffen. Ziele werden quartalsweise fixiert und mit klar definierten/zu erwarteten Ergebnissen (Key Results) verknüpft. Erst wenn diese Ergebnisse erreicht sind, gilt das Quartalsziel als erreicht. OKRs bilden oftmals Schwerpunkte im Tagesgeschäft ab. So hat der Mitarbeiter in seinen täglichen Aufgaben stets auch die definierten Ziele und Schwerpunkte im Blick.
Ein Continuous Performance Management Prozess kann beispielsweise so aussehen:
Um relevant zu bleiben, muss Performance Management zu einer Kombination aus laufendem Feedback, Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung, agiler Zielsetzung und Coaching werden. Erst dann werden Sie Ihre Mitarbeiter langfristig motivieren können und Ihre Unternehmensproduktivität steigern.
Sie ziehen Continuous Performance Management auch in Betracht, benötigen aber Unterstützung in der technischen Umsetzung? Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite. Hinterlassen Sie einfach einen Kommentar oder kontaktieren Sie unser Vertriebsteam direkt.
